2018-12-10 : Mettre l’école et l’entreprise au service des talents de chacun

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Comment identifier et développer tous les talents ? Comment s’affranchir du déterminisme de parcours scolaires et professionnels trop souvent subis ? Comment favoriser l’épanouissement personnel et le développement des compétences socio-émotionnelles (confiance en soi, bien-être, etc.) à tout âge ? Léa Dekker, enseignante et formatrice spécialisée dans les troubles cognitifs et la pédagogie différenciée et directrice de l’innovation pédagogique de « L’Autre Ecole », et sa soeur Luna Dekker, Senior Manager en conseil en stratégie opérationnelle, ont croisé leurs connaissances et leurs expériences pédagogiques et managériales pour dessiner quelques pistes de réponses possibles sur ces grands enjeux d’avenir.

Tout d’abord, le talent, c’est quoi ? C’est une aptitude remarquable dans un domaine, qui peut être issue de qualités naturelles et/ou acquise par l’effort en fonction d’appétences spécifiques. Autrement dit, c’est la rencontre entre des compétences et l’intérêt profond qui motive l’effort et la détermination nécessaires cultiver ce talent. « Le génie, c’est 1% d’inspiration et 99% de transpiration », disait d’ailleurs l’inventeur Thomas Edison.

Savoir détecter et révéler les talents

Deux constats inhérents à nos métiers respectifs d’enseignante et de manager nous ont mené à aborder communément la problématique de la détection des talents.

Premier constat : les approches pédagogiques actuelles ne permettent pas d’adapter l’accompagnement proposé aux enfants. C’est pour cette raison que certains d’entre eux, pour des raisons qui n’ont rien à voir avec leurs capacités (environnement social, modèle d’apprentissage, handicap, etc.), se trouvent laissés de côté et en échec scolaire.

Le casting du film Les Sous-doués, de Claude Zidi (1980).Le casting du film Les Sous-doués, de Claude Zidi (1980).

Deuxième constat : si les attendus des managers évoluent vers plus de collaboration, de bienveillance et d’autonomie grâce à la reconnaissance accrue par les entreprises de l’importance du bien-être au travail, la productivité reste le maître mot de la performance économique. C’est pour cela qu’en tant que manager, nous apprenons encore trop souvent que notre rôle consiste à transmettre des règles, des compétences standard et une expertise dans un cadre donné, plutôt que de révéler l’unicité de chacun comme source de valeur pour l’entreprise.

La détection et la révélation des talents s’impose aujourd’hui comme un enjeu d’avenir majeur à plusieurs niveaux :

– Sur le plan social, parce que révéler le potentiel de tous les enfants, c’est briser le déterminisme de la réussite.

– Sur le plan économique, car l’intérêt pour son travail est un vecteur d’engagement, d’attractivité et de rétention des talents pour les entreprises – et donc de performance.

– Sur le plan sociétal, parce que savoir détecter, développer et capitaliser sur ses talents à tout âge et à toutes les périodes de la vie, c’est savoir se réorienter en respectant ce qui nous anime, et ce dans un monde percuté par une révolution numérique qui exige de pouvoir toujours se réinventer.

– Enfin, sur le plan humain, parce que se révéler dans son travail est l’un des critères les plus importants de l’épanouissement personnel.

Associer éducation et management

Le rôle des enseignants, comme des managers, est d’accompagner l’autre dans ses apprentissages, son développement et son épanouissement personnel. D’où un rapprochement logique entre les méthodes de nos deux métiers, qui n’excluent pas de prendre en compte les différentes problématiques rencontrées pour les enfants et pour les adultes.


« Montrer à un enfant ou à un collaborateur que l’on peut trouver des ressources face à une difficulté est bien plus enrichissant  que de lui éviter d’en vivre à tout prix en donnant les solutions »


En ce qui concerne la détection de talents, trois approches apparaissent aujourd’hui pertinentes pour définir des méthodes concrètes adaptées :

Observer dans un contexte d’expérimentation

Il est très difficile pour un enfant, comme pour un adulte, de détecter soi-même ses potentiels, surtout sans les outils et le recul nécessaires. Ainsi, la clé de l’identification est d’observer activement leur élément, comme l’a bien montré le chercheur Ken Robinson, mais aussi leur forme d’intelligence (on peut renvoyer ici aux travaux de Howard Gardner) et leur profil d’apprentissage (sujet du livre Les 7 profils d’apprentissage, de Jean-François Michel), le tout dans un contexte propice à l’expérimentation, pour pouvoir ensuite adapter les modes de développement de différentes activités et sujets.

Accepter l’erreur

Accepter l’erreur, c’est permettre à chacun de se découvrir, d’apprendre, de révéler des ressources insoupçonnées mais aussi d’oser et donc d’innover. Comme le dit Ken Robinson, « si vous n’êtes pas préparé à vous planter, vous ne proposerez jamais rien d’original. » L’échec est un élément clé et positif dans le parcours d’apprentissage. Il est indispensable de laisser aux enfants, mais également aux collaborateurs, l’occasion de résoudre un problème par eux-mêmes, pour leur permettre de mieux intégrer la solution et d’en tirer de la satisfaction. Par ailleurs, montrer à un enfant ou à un collaborateur que l’on peut trouver des ressources face à une difficulté est bien plus enrichissant et efficace que de lui éviter d’en vivre à tout prix en donnant les solutions.

Utiliser la collaboration de l’écosystème comme levier

On parle souvent de vision à 360 degrés du client, mais qu’en est-il de la vision à 360 degrés de soi ? Pour se connaître, il faut se voir dans le regard et la perception de ceux qui nous entourent, en complément d’une introspection continue. Et ce n’est pas chose facile.

Qu’il s’agisse des enfants ou des adultes, détecter un talent nécessite de connaître ce que l’on aime (les appétences) et ce que l’on sait faire (les compétences) et nous ne sommes pas seul pour y arriver. Parents, professeurs, pairs, managers, famille… tous ces acteurs ont un rôle à jouer pour nous faire réaliser ce qui nous anime, pour traduire des évènements du quotidien, parce qu’ils nous observent dans des milieux différents, parce qu’ils savent parfois mieux que nous ce dont nous sommes capables, et parce qu’ils sont un soutien de confiance, ils représentent un levier indispensable. Professeurs et managers doivent donc savoir s’appuyer sur tout un écosystème, sur l’intelligence collective, pour identifier et développer le potentiel de chacun.


L’égalité, c’est offrir à tous la même chose tandis que l’équité, c’est offrir à chacun ce dont il a besoin pour réussir


Une fois les talents détectés, reste à savoir les révéler. Sur cette question du développement des talents, on peut identifier six pratiques distinctes qui, une fois mises en relation, créent les conditions optimales pour exploiter ses potentiels tout au long de la vie.

Apprendre à apprendre

Il s’agit de changer de paradigme dans la manière de former pour permettre à chacun d’apprendre et de se réinventer en continu. Le temps de la transmission descendante des connaissances par les experts a laissé place à un accompagnement transverse de mode d’apprentissage par des facilitateurs.

Adapter l’accompagnement à chacun

L’égalité, c’est offrir à tous la même chose tandis que l’équité, c’est offrir à chacun ce dont il a besoin pour réussir. La pédagogie différenciée et le management personnalisé permettent de tenir compte de l’unicité de chaque individu, pour leur proposer des modes d’apprentissage, des parcours et des supports adaptés à leurs besoins et leurs profils.

Rendre acteur de son apprentissage

Il s’agit d’offrir le contexte idéal pour que la motivation soit intrinsèque. Autrement dit, permettre l’autonomie dans un cadre sécurisant mais préservant une certaine liberté, c’est faciliter l’accès aux ressources pertinentes, c’est responsabiliser chacun dans sa démarche d’apprentissage.

Valoriser les compétences socio-émotionnelles

Ce point est essentiel parce que 90% de nos journées sont régies par nos compétences socio-émotionnelles et qu’aujourd’hui, non seulement on ne nous apprend pas à les identifier, les écouter, les gérer et s’en servir, mais en plus elles sont dévalorisées au profit du rationnel. Réussir ce pari, c’est assurer l’épanouissement personnel et donc la performance.

Donner du sens, valoriser et argumenter

Un talent identifié et développé a besoin d’une motivation constante pour s’étoffer. La raison d’agir, la reconnaissance, un objectif clair, des retours construits et argumentés en sont la clé.

Travailler en collaboration et en continu

Confronter son talent au collectif, se servir des autres talents comme point d’appui et de développement, permet d’enrichir son propre potentiel en continu et de participer à la performance collective.

Notre expérience, ainsi que plusieurs études neuroscientifiques, nous permettent d’affirmer que ces solutions peuvent constituer une première réponse, à condition de ne pas tomber dans les erreurs communément commises (survaloriser, penser qu’un talent ne nécessite pas d’effort, etc.) et d’accepter qu’en tant qu’accompagnant, nous devons aussi revoir notre copie et changer nos modes de fonctionnement.